Hay que tener claro que el uso de esquemas de compensación basados en acciones no es condición suficiente para que los ejecutivos de desempeñen adecuadamente
Los dueños y directorios de empresas deben revisar cada cierto tiempo los sistemas y niveles de compensación de sus ejecutivos principales. Dicha labor es fundamental, ya que las compensaciones de los altos ejecutivos en Chile han sufrido cambios importantes en la última década. De hecho, es creciente el número de empresas que han implementado esquemas de compensación variable de largo plazo, en especial opciones de acciones. Quiñenco fue una de las primeras. Posteriormente vino Entel y el BCI. Luego se sumaron Madeco, Falabella, San Pedro, Quintec, Salfacorp, La Polar y Sonda entre otras. También hay varios casos de empresas extranjeras que ofrecen a sus ejecutivos y empleados opciones de acciones sobre sus compañías matrices.
Esta misma tendencia se ha observado afuera. De acuerdo a un estudio de la consultora Towers Perrin, las compensaciones basadas en acciones, las que incluyen las opciones de acciones, acciones restringidas, derechos de apreciación de acciones y otros mecanismos del tipo, han aumentado fuertemente a partir de los años 80 y representan actualmente del orden del 50% de total de remuneraciones en Estados Unidos y del 25% en Europa, Asia y América Latina en las empresas con ventas superiores a USD 500 millones anuales. Si se considera el total de las compensaciones variables, las cuales incluyen normalmente bonos anuales en efectivo y compensaciones de largo plazo basadas en acciones, los porcentajes anteriores suben al 65% y 40%, respectivamente.
La principal razón que justifica el incremento en las compensaciones basadas en acciones es el interés de que los objetivos de los ejecutivos coincidan con los de los accionistas. En efecto, cuando sube el precio de las acciones ambos se ven beneficiados y viceversa. En cambio la entrega de mayores compensaciones fijas y/o beneficios para los ejecutivos no va en favor de los accionistas. Las compensaciones basadas en acciones tienen, además. la ventaja que incentivan la permanencia de los ejecutivos, ya que los beneficios que generan no los perciben normalmente al momento de su otorgamiento, sino que posteriormente con el paso de los años y sólo en la medida que aumente el valor de las acciones.
La Ley de OPA del año 2000 considera dos mecanismos que facilitan la entrega de opciones de acciones en las sociedades anónimas abiertas en Chile. El primero establece que se puede destinar hasta un 10% de los aumentos de capital a los planes de compensación de sus empleados o de los empleados de sus filiales. El plazo que tienen los empleados para suscribir y pagar las acciones es de 5 años. El segundo mecanismo es a través de la compra por parte de la empresa de acciones de su propia emisión para su posterior venta a los empleados en un plazo máximo de 3 años. Para este efecto se requiere contar con un acuerdo de la junta de accionistas y el monto de la compra está limitado al total de las utilidades retenidas de la empresa.
Si bien han surgido críticas frente a la rigidez que presentan los dos mecanismos anteriores, la cual limita en la práctica su aplicación, lo cierto es que a la fecha ya han sido aplicados ambos con éxito. Además éstos han sido ofrecidos en algunas empresas no sólo para los ejecutivos principales, sino que para un número importante de ejecutivos y empleados.
También hay empresas cerradas que han implementado mecanismos diferentes a los de la Ley de OPA. En estos casos se ha tenido que hacer frente a mayores complejidades en materia tributaria y desarrollar reglas especiales para dar liquidez a las acciones para cuando llegue el momento de venderlas y para su recompra cuando se produzca la salida de los ejecutivos.
Pero hay que tener claro que el uso de esquemas de compensación basados en acciones no es condición suficiente para que los ejecutivos de desempeñen adecuadamente, tal como lo demuestran diversos casos de compañías fuera de Chile que han tenido problemas al aplicarlos. Se requiere además que el directorio gobierne debidamente la empresa.
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