Expectativas de salarios de ejecutivos de retail y energía aumentan en 2013

Estudio señala caída en las perspectivas de remuneraciones promedio de la minería y la banca.

Por María Marañón



Las expectativas de los ejecutivos por mayores sueldos a la hora de cambiarse de trabajo han disminuido de manera sustancial en 2013, respecto al año anterior 2012.

Mientras el pasado año se cambiaban de empleo por un salario de entre un 22% a un 27% mayor, hoy esos mismos profesionales lo están haciendo por un 15% o un 18%, según concluye un estudio elaborado por DNA Human Capital, empresa de headhunting y consultoría estratégica organizacional. Para desarrollar el análisis, la firma ha empleado un KPI o indicador clave de desempeño que valora el sueldo para cambio de trabajo.

La mencionada disminución se puede explicar por una leve desaceleración del mercado que ha estado fuertemente influenciada por la baja de la inversión en el sector minero y la cercanía de las elecciones, lo cual imprime cierta incertidumbre en el mercado, dicen desde la consultora.

Sin embargo, más allá de esta merma, el análisis resulta interesante al descubrir la evolución de este indicador en el cómputo de los sectores.

Como explica Murilo Arruda, Managing Director de DNA Human Capital, “la cantidad y calidad de los puestos de trabajo que ofrece el mercado es quizá el primer índice de cómo se comportará la economía en el corto plazo, pues los profesionales que trabajan en los distintos sectores económicos son los primeros en leer su mercado, adecuando sus perspectivas de sueldo”.

De este modo, el indicador permite determinar qué industrias están en auge y cuáles presentan factores de desaceleración. De todas, las áreas de energía y retail arrojan síntomas de mayor dinamismo al presentar un incremento del 30% en el diferencial de remuneraciones con respecto al año pasado, cuando fue de un 20%.

En el primer caso, el alza en las expectativas se explica por el pleno crecimiento y gran potencial de desarrollo de este mercado, a lo que se suma la escasez de profesionales especializados en este tipo de sectores. “Por tanto, en este escenario donde la oferta y la demanda juegan a favor del profesional, los sueldos deberían ser más altos en el corto plazo”, afirma.

En el sector minorista, cabe plantearse que esta es la industria más provechosa en situaciones de incertidumbre. “Ante lo desconocido, las personas dejan de invertir en el largo plazo, ya no compran activos de alto valor porque prefieren tener clara la situación política antes de tomar estas decisiones. Así tendrán liquidez disponible para compras de menor valor, exactamente lo que ofrece retail”, sostiene.

Por tanto, ante este escenario de crecimiento, los ejecutivos aumentan su expectativa salarial dado el aumento en la oferta laboral.

Las perspectivas empeoran para minería y banca


Frente al optimismo de los sectores ya señalados, el estudio da cuenta de una importante caída en minería, cuyos incrementos en los salarios han bajado desde el rango que va entre 27% y 35% del año anterior, al 20% a 25% actual.

“Este es probablemente el rubro que más ha bajado sus expectativas, que se ven determinadas por la baja inversión, consecuencia de la caída en el precio del cobre, lo que a su vez ha disminuido en un 35% las ganancias de la industria”, explican.

Asimismo, se registra un descenso en el sector bancario. Hace un año los profesionales del sector se cambiaban de empleo por un 28% adicional, actualmente lo hacen por el 20%.

Este diferencial demuestra que “la banca es quizá uno de los sectores que podría verse más afectado ante decisiones y políticas de nuevos gobiernos”, según Arruda, para quien la incertidumbre electoral influye directamente en el bono de los ejecutivos, que es parte importante de su paquete total de ingresos anual.

www.df.cl

Presidentes de empresas en Colombia ganan 100 mínimos al mes

Según Mercer, en Latinoamérica los altos ejecutivos colombianos son los que mejor ganan después de sus homólogos de Brasil, Chile y Argentina.

En América Latina, Colombia es el cuarto país donde mejor se paga a los presidentes de las empresas.

Así lo indica la consultora Mercer, al señalar que el primer país en la región es Brasil, con 575.000 dólares anuales, seguido por Chile con 551.000, Argentina con 430.000 y Colombia con 378.000 dólares (59,4 millones de pesos mensuales y 101 salarios mínimos mensuales).

La cifra de sueldo mensual promedio incluye no solo el salario sino los incentivos y bonos que reciben por resultados y cumplimiento de metas.

Chile, entre tanto, aparece como el país que mejor paga a sus ejecutivos de gerencia media en la región, según la Encuesta de Remuneraciones de Mercer correspondiente al 2013, que mide aspectos como sueldo básico, pagos variables, incentivos y otros beneficios.

En ese grupo caben cargos como vicepresidentes y jefes de recursos humanos, entre otros. Al país austral le siguen Brasil y Colombia.

Los ejecutivos colombianos de estos niveles perciben, en promedio, 82.885 dólares al año (unos 157 millones de pesos), es decir, 6.907 dólares mensuales (13 millones de pesos), si cumplen con los índices de desempeño.

En Chile, las remuneraciones son, en promedio, de 111.690 dólares anuales y en Brasil, de 95.335 dólares.

Lina Ospina, consultora de Mercer Colombia, dice que este último estudio también revela la diferencia de salarios por género no solo en Colombia sino en otros países, pues los cargos más altos siguen siendo ocupados por hombres, y las mujeres se destacan más a nivel de vicepresidencias y recursos humanos, y por tanto su sueldo es inferior al de los jefes masculinos .

La experta agrega que los pagos por desempeño de las empresas a largo plazo toman cada vez más relevancia, para valorar la gestión del presidente de una compañía e inclusive de personal de nivel técnico.

ALTO NIVEL

Según la directora de la consultora Korn/Ferry International (Colombia), María Gabriela Castro, los resultados de esta encuesta demuestran un muy buen indicador de competitividad, en el que las organizaciones nacionales y multinacionales están alineando su estrategia de talento con la de sus negocios.

“Por supuesto que hay sectores que compensan mejor que otros, pero en general todos observan una dinámica favorable frente a temas de compensación ejecutiva”, asevera.

El ejecutivo colombiano “combina una muy buena preparación académica con un juego de cintura único “que le permite contar con una agilidad de aprendizaje y una capacidad de desempeñarse en entornos complejos, la cual no solo lo hace atractivo en el ámbito local sino que es muy valorado en escenarios internacionales”.

El hecho de que Brasil tenga ejecutivos bien pagos está relacionado con el tamaño de su economía, sus empresas y su mercado (unos 180 millones de personas), y en lo relacionado con Chile se debe a que a pesar de ser una economía más pequeña que la colombiana, tiene un grupo de grandes compañías.

La estabilidad jurídica y política, los incentivos tributarios, los TLC, el crecimiento sostenido de la economía y un buen potencial de crecimiento de algunos sectores son factores que por otro lado impulsan la llegada de altos ejecutivos al país.

http://www.portafolio.co

Consultora Michael Page advierte sobre una “burbuja de salarios” en ejecutivos de la banca

Hoy un candidato normalmente maneja más de una oferta de trabajo para que deje su actual posición, con un promedio de 1,7 proceso; mientras que a comienzos de 2012 la media era de una oferta por candidato.

Por Renato García Jiménez



Con una economía cerca del pleno empleo, la demanda por personal calificado en Chile está tensionada. Conocido es el efecto en los costos de la minería, donde los salarios se han disparado, y en la agricultura, que ha perdido trabajadores a medida que emigran a otros sectores mejor remunerados.

Pero otra industria que está sufriendo los efectos de una escasez de expertos capacitados es la banca. Así lo revelan datos de la consultora internacional especializada en reclutamiento de ejecutivos Michael Page. Tanto es así que Alvaro Parker, executive manager de la firma, no duda en afirmar que la banca en Chile está viviendo desde hace algún tiempo una verdadera “burbuja de salarios”. “Muchas veces oímos quejas de nuestros clientes de que las negociaciones para las contrataciones se están volviendo bastante competitivas, casi mercenarias”, señala el experto.

La llegada de nuevos actores extranjeros, como BTG Pactual y Goldman Sachs, y el crecimiento de negocios como los “family offices” han disparado la demanda por ejecutivos en ese sector.

“Tenemos una escasez de banqueros de calidad que están hoy con un sobreprecio”, dice Parker. “Las compañías que están llegando al país vienen con un perfil muy agresivo, particularmente en materia comercial. Entonces los ejecutivos que son buenos los están levantando a todos”. A eso se suma que las apuestas en el mercado bursátil han estado más débiles, y mucha inversión se está yendo a sectores como bienes raíces, donde los bancos y los family offices están marcando una fuerte presencia.

El ejecutivo es el que manda


En su actividad diaria, la consultora está viendo varias señales de esta estrechez en el mercado. La más evidente tiene que ver con las exigencias de remuneraciones, que en el último año han subido 20%. Jóvenes profesionales recién salidos de la universidad y casi sin experiencia están siendo contratados para algunos cargos con salarios líquidos de $ 1,7 millón.

“Nos encontramos ahora con personas que para un cargo equivalente están ganando más hoy en Chile que en Europa”, explica Parker. Pero esto también se refleja en la proliferación de los sistemas de retención, como bonos especiales para evitar la fuga de talentos y paquetes de indemnización en caso de despidos, como los denominados “golden parachute”. “Muchas veces vemos que candidatos que están siendo tentados para partir se resisten porque están esperando que su actual empleador le pague un bono. Entonces para llevárselo, la empresa que lo está tentando debe ofrecerle un bono equivalente”, explica Parker.

Otra señal de esta escasez tiene que ver con la cantidad de procesos de reclutamiento que maneja cada candidato al mismo tiempo. En estos momentos es común que un ejecutivo de alto perfil esté negociando en paralelo con dos o tres empresas interesadas en llevárselo. El promedio de procesos ha aumentado de 1 por candidato hace un año a 1,7%, actualmente. 

Rivales extranjeros


Sin embargo, los expertos de Michael Page ya están anticipando el final de esta burbuja en un par de años. “Más que estallar, esta burbuja probablemente va a ir desinflándose paulatinamente”, explica Parker. Desde hace algunos meses, la consultora ha comenzado a detectar un creciente flujo de profesionales extranjeros de la banca que están aterrizando en el país. Los currículos de extranjeros en la base de datos de la consultora se han incrementado 30% en el último año.

Estos expertos provienen de mercados financieros más desarrollados que el chileno, y tienen alto conocimiento técnico. “Muchos de ellos son españoles e italianos, que provienen de los MBA top de Europa, y que hablan como mínimo tres idiomas”, señala Parker. 

Y lo relevante es que sus expectativas de remuneraciones son menores que las de sus colegas locales, hasta 15% menos de lo que se está pidiendo hoy en el mercado chileno.

www.df.cl

Los ejecutivos valoran más su tiempo sobre aumento de sueldo

 

Prefieren no trabajar sábado pese a incremento de sueldo. Horario laboral es muy valorado para cambiar de trabajo o de puesto. Flexibilidad laboral aumentaría productividad.

MIRTHA TRIGOSO LÓPEZ
mtrigoso@diariogestion.com.pe

Si usted trabaja de lunes a viernes y le ofrecen una nueva posición con un 20% de incremento de sueldo, pero teniendo que trabajar el sábado, ¿tomaría la posición?.

El 73.9% de altos ejecutivos limeños respondió que no, en el estudio “Valoración del Horario de Trabajo” realizado por Transearch.

El director regional para América Latina de la consultora, Jorge Velaochaga, explicó que esto se da porque hay una mayor valoración del tiempo, y además si se divide el mayor sueldo entre las horas trabajadas el incremento al final es mínimo.

Destacó que el tema del horario de trabajo es muy considerado a la hora de que éstos decidan trabajar más días o cambiar de empleo.

Productividad
De otro lado, el ejecutivo indicó que la flexibilidad laboral influye de manera positiva en el aumento de la productividad de los ejecutivos ,siempre que éstos asuman sus funciones con responsabilidad.

El 76.8% de los ejecutivos encuestados respondió que disponen de flexibilidad en sus horarios. Refirió además que el trabajo de los ejecutivos desde sus casas;, el ingresar a laborar en horas de menor tráfico, entre otros, permiten menores niveles de distracción y por ende de mayor concentracion laboral. 

Señaló además que el trabajar en el mismo centro laboral no garantiza productividad, teniendo en cuenta que es común, sobre todo en Latinoamerica, que los trabajadores pierdan de 15 a 90 minutos en conversaciones ajenas al trabajo, lo que demanda más horas laborales. Esto entre otros factores hace que no coincida los horarios nominales con los reales, dijo.

www.gestion.pe

Los ejecutivos tienen que volver a conectarse con el mundo real

Financial Times

Por Francesco Guerrera

Una vez celebrados como ejemplos de un sueño americano que recompensaba el éxito con grandes salarios, incentivos generosos y admiración popular, ejecutivos y sus empresas han quedado atrapados en el ojo de un huracán que revolucionará los negocios.

El congelamiento profundo de los mercados de capital, la implosión de los grupos financieros y el aumento resultante en el peso de los gobiernos sobre el sector privado han puesto en duda algunas de las bases del capitalismo anglosajón.

Se está culpando a antiguos credos de la fe empresarial –la búsqueda del valor para el accionista, el uso de stock options para motivar a los empleadores y una regulación ligera aparejada con la supervisión del directorio de los ejecutivos- por la turbulencia y es probable que sean reformulados.“Estamos en aguas sin explorar”, dice Jack Welch, el ex CEO de General Electric que encarna una era en la que reinaban el juego de las fuerzas del mercado, los directores ejecutivos dominantes y el foco sobre todo en aumentos en las ganancias trimestrales.

Como otras figuras de negocios, Welch quiere que la tarea de trazar el nuevo curso, alejándose del corto placismo, sea de directores y ejecutivos. Pero sindicatos, reguladores y autoridades de gobierno dicen que un cambio guiado por la misma elite corporativa que ayudó a causar la turbulencia actual no removerá las contradicciones que socavaron al régimen anterior.

Los sindicatos e inversionistas “socialmente responsables” dice que el foco en las ganancias de corto plazo debería ser reemplazado no sólo por un pensamiento estratégico de largo plazo, sino también por la atención a temas como el ambiente y las necesidades de los clientes y proveedores.

Es probable que el movimiento de la responsabilidad social empresarial, en alza antes de la crisis, reciba un nuevo impulso del reconocimiento de los inversionistas de que la simple búsqueda de utilidades no siempre era la mejor estrategia.La llegada del presidente Barack Obama a la Casa Blanca junto con la mayoría demócrata en el Congreso y la creciente antipatía pública hacia los plutócratas ya se tradujo en grandes triunfos para sindicatos y otros activistas.

Reformas que los activistas habían promovido por años sin mucho éxito, como una votación anual (no obligatoria) de los salarios ejecutivos, fueron aprobadas por el Congreso. Y los límites a las remuneraciones impuestas a los bancos que han recibido fondos públicos han causado escalofríos a más de un ejecutivo. Estos movimientos dan a los activistas nuevas municiones en la primera gran batalla para reformular las reglas del juego empresarial: las remuneraciones ejecutivas.

El fracaso del modelo de alto riesgo y alta recompensa de Wall Street traerá cambios en dos grandes frentes: el pago a los ejecutivos y el uso de stock options.Tras años de grandes ganancias, los altos ejecutivos en empresas estadounidenses tendrán compensaciones relativamente modestas en los próximos años.

En medio de la recesión, incluso empresas que no han recibido asistencia federal como GE, FedEx y Motorola, han optado por recortar las remuneraciones ejecutivas. Muchas están revisando también la brecha entre los sueldos ejecutivos y los del resto de los empleados.Un parte significativa de la culpa por las elevadas remuneraciones ejecutivas y la obsesión con las metas de largo plazo se atribuye a las stock options y otras formas de incentivo.

Hasta ahora consideradas una herramienta para alinear los intereses de los ejecutivos con las ganancias para los accionistas, ahora se critica a las opciones por recompensar a los ejecutivos por alzas en el mercado bursátil que no tienen nada que ver con ellos. Lo mismo pasa con los bonos de fin de año de la banca.Reguladores e inversionistas buscarán fortalecer el lazo entre pago y desempeño de largo plazo con medidas como una prohibición de vender acciones y opciones hasta después de la jubilación, o incluso limitando los sueldos.

Los directorios también estarán en la línea de fuego. Ahora los directores deberán tener mayor formación y ser más desinteresados. Los directorios serán más parecidos a los de sus contrapartes en las firmas de capital privado: más pequeños y más competentes.Jeffrey Immelt, quien ha presidido una caída de casi tres cuartos en el precio de las acciones de GE desde que reemplazó a Welch en 2001 y que este mes vio a su empresa perder su calificación de crédito triple A de Standard & Poor’s, lamentó hace poco: “Cualquiera podía dirigir una empresa en los ’90. Un perro podía dirigir una empresa”.

Desafortunadamente para Immelt y sus contemporáneos, estos no son los ’90. A medida que estructuras de negocios que se consideraban indestructibles caen en el colapso, el sector empresarial tendrá que ceder mucho más que asientos de primera clase en viajes aéreos.Información adicional: Justin BaerPróximo Lunes: ¿Regreso a los ‘50?

La idea más tonta del mundoSi el sistema de valores y los principios operacionales que han guiado la mente empresarial desde al menos el final de la guerra fría ya no es considerado aceptable, ¿qué debería reemplazarlos?Los líderes empresariales son por instinto optimistas, pero esta vez son pocos los que creen que el futuro de sus empresas está en sus manos.

El rol del sector financiero en el debacle ha tenido un gran efecto secundario: el debate sobre el futuro de los gobiernos corporativos ya no está confinado al directorio. Partes interesadas desde sindicatos hasta inversionistas activistas y el mismo gobierno están reclamando el derecho a trazar las fronteras de un nuevo orden empresarial. En palabras de un dirigente sindical: “El tiempo de la dictadura empresarial se acabó. Este es nuestro momento”.

Esta presión, combinada con la reevaluación interna de las prioridades de las empresas precipitada por la crisis, está empezando a quebrar una de las piedras angulares del antiguo edificio corporativo: el culto al valor para el accionista.Desde que Welch popularizó el concepto en un discurso en el Pierre Hotel de Nueva York en 1981, la meta de corto plazo de recompensar a los accionistas aumentando ganancias y dividendos cada trimestre se ha convertido en un mantra para las empresas en todo el mundo.

Con el precio de las acciones de GE y otras empresas orientadas a los accionistas desatados, ejecutivos de todo el mundo hicieron suyo el credo delineado por Alfred Rappaport en su libro de 1986, Creando Valor para el Accionista: “La prueba última de estrategia empresarial, la única medida confiable, es si crea valor económico para los accionistas”.Hoy, ese foco en el aquí y el ahora es percibido como una de las raíces del predicamento económico del mundo. “La maximización inmediata de valor para el accionista, por sí misma, siempre fue de naturaleza demasiado cortoplacista”, dice Jeffrey Sonnenfeld, en la Escuela de Administración de Yale. “Creaba la ilusión de creación de valor enfatizando las metas inmediatas por sobre las estrategias de largo plazo”.

Hasta Welch dice que enfocarse sólo en aumentar las ganancias trimestrales era “la idea más tonta del mundo”. “El valor para el accionista es un resultado, no una estrategia”, agrega. “Las principales audiencias son los empleados, clientes y productos”.

www.df.cl

A los Ejecutivos Jóvenes del Retail les Falta Ser Más Aventureros

Asimismo, el ex gerente general de Jumbo, resalta que la utilización crediticia en los alimentos dentro del supermercadismo, debe ser tomada con prudencia, pues a la larga afectaría al consumidor.

Así como se fue de la industria supermercadista, puede volver. Esa es la premisa actual de Claudio Haase, el ex brazo derecho de Horst Paulmann, quien ocupó la gerencia general de Jumbo por más de treinta años.

Tras su retirada, ha sido sondeado por los Solari-Del Río -para asesorar el posicionamiento de Tottus en el mercado- y hasta hace poco por Alvaro Saieh. Este último, con serias intenciones de invitarlo a participar del nuevo directorio de Unimarc, hecho que terminó con la negativa del ejecutivo por lealtades con el controlador de Cencosud.

De profesión Químico Textil, nunca imaginó desempeñarse en el rubro del retail. Quizás su descendencia o sus estudios en Alemania -en la Universidad de Stuttgart- hayan sido los factores que hicieron que se relacionase con Paulmann, para luego meterse en el tema.

Pero fue más que eso. Cuando compartían en los cumpleaños de sus hijos, buenos compañeros de aula en el Colegio Alemán de Santiago, Haase conoció al empresario en 1977, cuando este apenas tenía una pequeña cadena de supermercados. Desde ahí comenzaron a trabajar juntos.

“Era un mundo nuevo trabajar en Santiago, no conocía ni Avenida Kennedy”, dice mientras relata que pasar de Puerto Aysén, su ciudad natal, a Puerto Montt y luego a la capital, fue un cambio rotundo.

Actualmente se mantiene ocupado prestando asesorías a empresas como Virutex, Sal Lobos y otras relacionadas a la industria alimenticia. Pero en el mundo del supermercadismo saben que sus aportes en la consolidación de Cencosud, como holding, fueron claves, y que sus conocimientos favorecerían la tarea de cualquier actor del mercado.

Por lo mismo, ante la pregunta de una eventual reunión con Alvaro Saieh en el futuro, el ejecutivo señala que “si tiene café, voy”. No obstante, recalca que aún mantiene su posición de retiro, pero que su reingreso al sector sería a mediados del próximo año debido a que cuando salió de Cencosud suscribió un acuerdo de estar fuera de los supermercados por dos años, lo que no significa que no sepa lo que pasa en la industria.

Su Mirada de los Retailers

Sigue de cerca los movimientos en el mercado. por eso, ante la explosiva expansión de las compañías chilenas de retail en la región, Haase tiene un punto de vista particular. “Creo que la única defensa de una empresa de este rubro en un país chico como Chile, es tener la capacidad de pararse frente a un grande, y para eso necesita consumo.

Por ello se requiere salir a buscar nuevos rumbos, pues el mercado no es suficiente”, detalla.
A su vez, resalta que las empresas nacionales han adquirido un expertise relevante, ya que han sido capaces de ir al extranjero y entender a ese otro país. “Demostraron (las compañías) adaptarse a las necesidades locales y hacer un buen papel. Este conocimiento es como un producto de exportación”, explica.

Sin embargo, el ex gerente general de Jumbo, advierte que las nuevas generaciones de ejecutivos chilenos tiene todo el know how, pero evitan la aventura personal. Ello, porque “los jóvenes prefieren hacer un MBA en vez de ganar experiencia en Shanghai o Hong Kong, desaprovechando la posibilidad de desenvolverse en otras realidad para luego aportar acá”.

La Vida en Cencosud

El paso por la empresa de toda su vida aún le trae recuerdos frescos. Con una rutina que comenzaba a las 7:30 de la mañana -completando una jornada de doce horas diarias- Claudio Haase vigilaba la mayoría de los detalles de la firma in situ, pues no se estilaba en esa época la modernización de los sistemas y de la estructura .

En este punto se detiene el ejecutivo, precisamente para destacar el cambio ocurrido en Cencosud. “Antes un empate en el directorio en la empresa, era de 4 a 1”, explica, en referencia a que las decisiones en el pasado de la firma recaían totalmente en Horst Paulmann.

“Ese ya no es el caso de la compañía. Muchas cosas que se han hablado de Horst son un mito. Hoy hay un tremendo respeto por la delegación, ya que se está tendiendo a fortalecer cada una de las ramas de la empresa”, añade.

Asimismo, destaca la labor de Laurence Golborne para convencer a Paulmann de seguir el camino de la apertura bursátil. “Ahora, Horst escucha. No hay duda que el mérito es de los dos: uno por aceptar que hay cosas distintas, y el otro por dar seriedad a la idea de que hay que actuar más”.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

La Tarjeta de Crédito No Debe Usarse Como Libreta de Almacén

—¿Cuál es el motivo de que la empresas internacionales de retail, no hayan funcionado en Chile?
—Me parece que las causas fueron distintas en cada caso. La principal es que no conocían al cliente, y tampoco ofertaron oportunamente lo que necesitaban. Cuando Jumbo inauguró su primer local en Buenos Aires, llenó un avión con personal de apoyo para la puesta en marcha. Al muy poco tiempo quedaron dos empleados chilenos, y sus hijos son mas hinchas de Boca o River que de un equipo chileno. Eso muestra en los importante que es compenetrarse con el mercado local.

—¿Qué tan importante es la complementación crediticia en las empresas de supermercados?
—El negocio financiero es complementario pero no necesario en términos de alimentos. No es la mejor práctica hogareña diferir gastos de alimentación, a no ser que estemos usando un plástico como "libreta de almacén" para pagar a fin de mes. Otra cosa es la adquisición de bienes mas durables. Este es un tema que el consumidor debe manejar con mucho criterio.

http://www.estrategia.cl

Los ejecutivos tentados por la grúa del retail durante 2007

Emilio Maldonado Q.

Los últimos cambios en el sector han concentrado los movimientos del año, debido a la aparición de Saieh y a reestructuraciones internas.

El gran dinamismo que ha experimentado el retail este año, impulsado por expansiones internacionales, nuevas áreas de negocios y la aparición de actores ha hecho que la grúa del comercio cobre actividad.

Y no sólo por los movimientos que han realizado los grandes jugadores, como es la llegada de Cencosud a Colombia o Brasil, la fusión de Falabella con D&S o la unión entre Farmalider y Fasa, sino también por los planes de reestructuración de operadores como Parque Arauco, Casa&Ideas y la llegada de Saieh al supermercadismo.

Entre los principales movimientos del sector durante los últimos meses los más relevantes fueron:

-El primer cambio del año fue la llegada de Thomas Keller a la gerencia de supermercados de Cencosud, luego de varios meses sin una cabeza, tras la salida de Claudio Hasse en 2006.

-Desde la gerencia general de Fonterra (Soprole) en Malasia llegó Gustavo Gómez a la gerencia general de Casa&Ideas. En su gestión ha impulsado una reestructuración interna.

-En abril, Alberto Fernández, ex gerente general de Ópticas GMO, anunció su retiro para liderar el proyecto ERBI, un hard discount que ya tiene cuatro ubicaciones en Santiago.

-Un discípulo de D&S y ahijado profesional de Hans Eben es Juan Pablo Vega. El ejecutivo salió rápidamente de Ekono, donde se desempeñaba como gerente general, para ocupar similar cargo en el nuevo negocio supermercadista de Saieh. Manejará las líneas Unimarc y Deca, mientras que Yerko Rendic -actual timonel de Deca- se trasladará al directorio de las fusionadas Unimarc y Deca.

-Parque Arauco ha tenido varios cambios este año: Andrés Olivos pasó de gerente general a vicepresidente, dejando su puesto a Gonzalo Quinteros, quien ahora es vicepresidente comercial.

-Vicente Escuer, hombre clave en Casa&Ideas, dejó su puesto hace dos semanas, debido a cambios internos. La compañía trajo a Francisco Tapia, de Ekono, como gerente de operaciones retail.

-Paris se quedará sin gerente comercial. Francisco Samaniego renunció la semana pasada y se va a AD Retail -DIN y ABC- como gerente general.

www.eldiario.cl

Grandes del retail mandan a sus ejecutivos jóvenes a empacar, vender y cargar camiones

Los programas de trainee son modalidades de inducción laboral que han cobrado cada vez más aprobación como mecanismo de adiestramiento.

Uno de los comentarios que atormentaron por años a los ejecutivos de Sodimac es aquel que decía que los empleados de las tiendas trabajaban para que los de la administración cobraran.

Hasta que, un buen día, el gerente de Recursos Humanos de la firma, Sergio Dittborn, articuló un notable plan: tomó al gerente de Finanzas y lo mandó sin que nadie se percatara a trabajar por cuatro días a la tienda de Coihaique. Y, como contrapartida, se trajo a un empleado de la tienda de Temuco y le pidió que se hiciera cargo de la sección de autorización de créditos telefónicos, en Santiago.

Ambos fueron seguidos todo el tiempo por un empleado que cargaba una pequeña cámara de video y que iba tomando registro de cada acierto y percance.Luego de los cuatro días de enroque, ambos se declaraban extenuados y convencidos de que, tanto en las tiendas como en la administración central, los empleados están sometidos a un duro trabajo.

Los videos fueron exhibidos ante los ejecutivos de la empresa y el comentario fue uno solo: había que aprender a valorar de forma distinta el trabajo de los empleados, independientemente del lugar que ocupasen en la escala jerárquica.

En este caso, se trató de romper un mito que le hacía mal a la organización. Pero en otros, se trata simplemente de "inducir" a todos los ejecutivos que se integran a la organización, sometiéndolos a un programa de trainee que les permite conocer las tareas clave de la firma durante varias semanas, desde venta en tiendas, despacho de bodegas, carga de camiones, créditos, etc.

Principales metasLos programas de entrenamiento que se implementaron primero en Jumbo, Líder y Sodimac, entre otras, son modalidades que cobran cada vez más aprobación.Se valora el trabajo de la gente que atiende público, se identifican ripios y salen ideas para mejorar procesos. "Ningún jefe que haya hecho el Trainee se atrevería a quejar de los empleados que se toman su hora de descanso", dice Dittborn.

Ésa es una de las principales metas de los trainees, pues al participar de la cadena productiva se identifica y aprecia el aporte de cada uno de los miembros del equipo, lo que sólo se logra poniéndose en sus zapatos.

Cristobal Murillo (Ingeniero Comercial, Universidad de los Andes, 28 años) pasó por el programa de entrenamiento de Jumbo. En su caso, se trató de seis meses de duro trabajo de aprendizaje.Éxitos y fracasos"Más de la mitad de los que partieron se fueron antes de terminar.

A mí me tocó trabajar en la caja, cortando quesos, disfrazado con una bata blanca, y también ayudé en la carnicería metiendo la carne adentro de las bolsas. Como no tenía experiencia, una vez me pegué con una bandeja en la cabeza y me tuvieron que sacar en silla de ruedas.

Pese a todo, aprendí mucho sobre el esfuerzo que hace la gente que trabaja en la tienda".Distinta fue la experiencia de Rodrigo. Ocupará una de las gerencias de una cadena de retail y está terminando sus dos semanas de entrenamiento.

Está convencido de que nada de lo que ha vivido estos días le servirá y que, al contrario, tanto la gente que trabaja en las tiendas como los clientes pierden rápidamente la paciencia con los aprendices."No sé nada de tornillos y cada vez que no podía dar respuesta a un cliente, se enojaban... uno me dijo no servís pa" na (sic)".

http://www.economiaynegocios.cl

México tiene los ejecutivos mejor remunerados

A nivel global, los salarios más altos se pagan en Arabia Saudita y Emiratos Árabes Unidos.

Los ejecutivos mexicanos son los mejor pagados de Latinoamérica, con un ingreso promedio anual de US$ 152,283, según el último reporte World Pay Report, elaborado por la consultora Hay Group.

El ranking es liderado a nivel mundial por Arabia Saudita y Emiratos Árabes Unidos, grandes productores petroleros libres de impuestos, que dejan ingresos disponibles por más de
US$ 220 mil.

Después de México, los ejecutivos mejor remunerados en la región son los argentinos, con US$ 138.188 al año. Los profesionales trasandinos se ubican décimos a nivel mundial.

Ambas economías emergentes aparecen incluso por encima de potencias como Estados Unidos, que figura en el puesto 24, y de otras grandes economías europeas como Inglaterra, que aparece en el puesto número 40.

La ventaja de los ejecutivos emergentes se explica en parte por los menores costos de la vida en sus respectivos países, ya que los ingresos disponibles fueron calculados tomando en consideración el poder adquisitivo en las distintas economías

eldiario.cl