Un especialista de una consultora internacional analiza las nuevas tendencias en compensaciones ejecutivas.
- PorAndrés López
- ESPECIAL PARA CLARIN
- Para asegurar la alineación de los altos ejecutivos con los resultados de los negocios, las empresas están tendiendo a extender los períodos de medición de desempeño. Y esto afecta a las compensaciones variables asociadas. Así lo explica Jim Foreman, máximo responsable del área de Capital Humano a nivel global en Towers Watson, y a cargo de la operación de la compañía en America Latina. De visita en Buenos Aires, y en diálogo exclusivo con iEco, el especialista delineó las tendencias que se vienen en la manera de pagar a los altos ejecutivos de las compañías. "La forma de pagar en las grandes organizaciones fue cambiando como consecuencia de la crisis de los últimos años. Si bien aún se paga por desempeño o performance, ha variado lo que esto representa", asegura Foreman. ¿En que consisten estos cambios? Antes la performance se medía con la producción de la acción, ahora hay otras métricas que se toman, como la cantidad de países donde se expande la operación, la facturación o el número de clientes que se retienen, entre otras. En la actualidad, no solo rigen las métricas financieras para medir el desempeño. Por ejemplo, el engagement (el compromiso de los empleados) se puede cuantificar a través de diferentes encuestas al personal para, a partir de esos resultados, compensar a los directivos. ¿Y qué período se considera para la evaluación? El tiempo de medición también cambió. Antes se medía en un año y ahora se hace por un período de dos o tres, porque de esta manera se puede establecer una tendencia e identificar el impacto de los resultados en el mediano plazo. Componentes del salario Lo interesante es entender cómo impacta concretamente esto en la manera en que se les paga a los ejecutivos. Tradicionalmente, el salario de un directivo se mide en base a tres componentes: el salario básico, un bono anual sobre lo que se mide como performance que involucra resultados financieros y elementos más soft y finalmente los beneficios. "En la actualidad las empresas están incorporando un concepto de incentivo de mediano y largo plazo, donde se miden los mismos elementos y objetivos pero con un plazo diferente, que puede ser de dos a cuatro años", aclara el especialista. Se trata de un incentivo económico que puede ser pagado en efectivo o a través de acciones de la compañía. Este componente, que forma parte de la compensación total, puede cobrarse íntegramente al final del período o en tres pagos de un tercio cada uno. ¿Qué concepción subyace debajo de esta modalidad? Tiene que ver con alinear a los grandes accionistas y sus ejecutivos. Por otra parte, si analizamos cómo pagaban antes de la crisis las empresas a nivel mundial, vamos a notar que había enormes bonos y porcentajes de aumentos de dos cifras y demás. Pero luego se empezó a pensar en el concepto de compensación total y allí se plantea la cuestión de alinear intereses. ¿Es un cambio que las empresas aplican de manera inmediata? Este esquema se aplica en todas las compañías internacionales y viene de la casa matriz. Paulatinamente, se empezará a aplicar en America Latina, primero en las multinacionales y en una segunda etapa, en las empresas locales. En definitiva, las multinacionales siempre replican la estructura operativa de su casa matriz. ¿Cómo toman los ejecutivos este cambio en el esquema de pagos? No impactó negativamente porque lo que los directivos analizan es el paquete total de compensaciones y como eso sigue balanceando, no hubo reacciones hostiles. ¿Ya se aplica en la Argentina? Aún no, pero es probable que en el mediano plazo se observen cambios en esta línea.
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