¿Deben las empresas importar talento? La respuesta no es siempre sí

Los esquemas de compensación y beneficios para personal expatriado son muy variados

Aunque el talento local siempre es la primera opción, en algunas ocasiones las empresas optan por traer a sus empleados de afuera, pues no cuentan con el perfil en el país. 

Damaris Sánchez, directora de Advisory de Pricewaterhouse Coopers (PwC), comentó que las condiciones que se ofrecen para estos talentos importados no son estándares y, en algunos casos, puede implicar que el personal pague su propio tiquete, aún cuando su movilización es por pedido de la empresa. 

-¿Cuándo debe una empresa optar por un reclutamiento internacional?

En ocasiones las empresas requieren contratar talento con competencias técnicas muy especializadas, o el giro de negocio en que se mueven está mucho más desarrollado en algunos otros países.

"Estas son ocasiones propicias para considerar un proceso de reclutamiento internacional, pues de esta manera se podría disminuir significativamente la curva de aprendizaje que se requiere para lograr la experiencia localmente.

"Otra recomendación en estos casos es recurrir a una firma especializada que pueda tener acceso y la red de contactos necesaria para identificar al talento clave que se quiere atraer".

-Si ese perfil existe en el país, ¿igual debería optar por traerlo de fuera?

Me parece que nuestro país ofrece una altísima calidad de recurso humano, así que la primera opción debería ser recurrir al talento local, pues esto evita el tener que incurrir en gastos relacionados con traslados internaciones para entrevistas, relocation, paquetes de expatriado, entre otros.

"Sin embargo, pueden haber factores que sugieran la conveniencia de importar talento, tales como la necesidad de contar con un ambiente multicultural que es muy enriquecedor, o el de inyectar competencia sana en la organización".

-¿Genera algún resentimiento dentro de la empresa traer profesionales de afuera?

Traer talento profesional foráneo no tiene por qué generar una mala imagen, siempre y cuando no responda a una decisión precipitada, sino que forme parte de una bien planificada estrategia de Gestión de Talento.

"La diversidad multicultural bien manejada puede promover la sinergia entre los colaboradores, ya que el contar con distintos modelos de aprendizaje y desarrollo puede enriquecer a toda la organización".

-¿Qué beneficios mínimos debería ofrecer una empresa a la persona que contratan fuera del país? 

Los esquemas de compensación y beneficios para personal expatriado son muy variados. En la actualidad, incluso a nivel de Centroamérica, muchas veces la movilidad no implica necesariamente el pago de dichos tiquetes, ya que se considera que el profesional debería estar dispuesto a moverse sin mayores problemas hacia cualquier país de la región.

"En caso de considerar un paquete de expatriado, este puede contemplar beneficios como vivienda, vehículo, gasto de educación para los hijos, viajes familiares al país de origen y algunos otros aspectos que le permitan al ejecutivo mantener o mejorar su estatus socioeconómico en el nuevo país de residencia".

-¿Existen trabas en Costa Rica para otorgarle la residencia a esta persona?

Cuando una empresa logra justificar de manera adecuada las razones por las cuales está "importando" talento, normalmente el trámite para gestionar permisos de trabajo puede ser más fluido.

"Sin embargo, hay que considerar algunos aspectos adicionales, tales como el reconocimiento de títulos, afiliación a Colegios Profesionales, etc. cuando estos son requeridos para ejercer sin problemas una profesión particular".

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